同僚の労働契約変更について皆様のお知恵をお貸し下さい。
会社の同僚なのですが、現在、日給月給で正社員で雇用されております。
業績不振の為、週3日の勤務で賃金は勤務した日のみの雇用契約に変更したいと会社より話しがあったとの事です。
同僚は、年齢（50代）や家庭事情等により、新しい勤務先を探すのも難しい状態なので、この契約に同意しようか否か悩んでいますが、給料の激減状況より、同意したところで生活が困難となり、結局は退職せざるをえないのです。また、業績不振から今月より全社員給与３％カットされます。
しかし会社としては、週3日勤務への契約変更に同意出来ない場合は、自己都合での形で退職させようとしています。現在、別件で申請している助成金の受け取りが出来なくなる等の理由より、会社都合による退職としたくないのです。また、この契約変更について、会社側は社労士へ確認したところ、雇用契約書を結べは、変更しても問題ないとの返答からこのような契約変更に踏み切ろうとしています。
現在、既に1名このような労働条件の変更を受けています（変更後の契約書は交わしていません）が、先週の金曜日に契約変更の旨を告げられ、今週の月曜から週3日勤務となっています。
１．このような契約変更での退職の場合、労働基準や民法から判断すると、会社都合による退職に該当しないのでしょうか？
２．もし、今回、契約の変更内容に同意出来ず、自己退職となった場合でも会社都合による退職とし失業保険をもらう事は可能でしょうか？
３．契約の変更に同意しなかった場合はどうなりますか？
その他、気になる点として現在、就業規則はあるものの賃金形態については「別紙」となっています。以前、この別紙の開示を要求しましたが、「無い」との事で開示はされていません。
この会社のやり方には納得がいきません。それに同僚が不憫でならず、何とか皆様のお知恵をお貸し下さい。
会社の同僚なのですが、現在、日給月給で正社員で雇用されております。
業績不振の為、週3日の勤務で賃金は勤務した日のみの雇用契約に変更したいと会社より話しがあったとの事です。
同僚は、年齢（50代）や家庭事情等により、新しい勤務先を探すのも難しい状態なので、この契約に同意しようか否か悩んでいますが、給料の激減状況より、同意したところで生活が困難となり、結局は退職せざるをえないのです。また、業績不振から今月より全社員給与３％カットされます。
しかし会社としては、週3日勤務への契約変更に同意出来ない場合は、自己都合での形で退職させようとしています。現在、別件で申請している助成金の受け取りが出来なくなる等の理由より、会社都合による退職としたくないのです。また、この契約変更について、会社側は社労士へ確認したところ、雇用契約書を結べは、変更しても問題ないとの返答からこのような契約変更に踏み切ろうとしています。
現在、既に1名このような労働条件の変更を受けています（変更後の契約書は交わしていません）が、先週の金曜日に契約変更の旨を告げられ、今週の月曜から週3日勤務となっています。
１．このような契約変更での退職の場合、労働基準や民法から判断すると、会社都合による退職に該当しないのでしょうか？
２．もし、今回、契約の変更内容に同意出来ず、自己退職となった場合でも会社都合による退職とし失業保険をもらう事は可能でしょうか？
３．契約の変更に同意しなかった場合はどうなりますか？
その他、気になる点として現在、就業規則はあるものの賃金形態については「別紙」となっています。以前、この別紙の開示を要求しましたが、「無い」との事で開示はされていません。
この会社のやり方には納得がいきません。それに同僚が不憫でならず、何とか皆様のお知恵をお貸し下さい。
1．2．
離職区分は雇用保険法の問題ですから、労基法も民法も関係ありません。
ちなみに「事業主都合」ではありませんが、賃金額が85％未満に低下するのなら、「解雇」と同じ扱いで「特定受給資格者」になります。
3．
労働契約の変更は、原則として労働者及び使用者の合意によります（労働契約法9条）。
例外的に、就業規則の変更により労働契約の内容を変更することができます。
それには「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことが条件です（10条）。
離職区分は雇用保険法の問題ですから、労基法も民法も関係ありません。
ちなみに「事業主都合」ではありませんが、賃金額が85％未満に低下するのなら、「解雇」と同じ扱いで「特定受給資格者」になります。
3．
労働契約の変更は、原則として労働者及び使用者の合意によります（労働契約法9条）。
例外的に、就業規則の変更により労働契約の内容を変更することができます。
それには「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことが条件です（10条）。
失業保険の特定受給離職者について。
長文ですみませんm(__)mアドバイスお願い致します。
先日４年半働いた会社を退職しました。以前から会社と経営者の適当さに不満があり(ブラック企業とも
言っていいかと思います) 退職は伝えていたのですが、
退職予定日を前に会社が経営難で、吸収合併のようなかたちになると伝えられ、その前に仕事内容も苛酷になるように思ったので、退職を早めました。
個人的には納得いかない気持ちがあるのですが,,,自己都合の退職となります。
しかし、少しでもなにか出来ないか、と思い調べていたところ、特定受給離職者というのを初めて知りました。
調べた程度で、知識などに誤りがあるかもしれません。
私も該当するかも知れないと思い、まず書類などを探したのですが、
労働契約書と就業規則、今までの全ての給与明細がありました。
基本給(３０時間の残業代を含む)と書いていたのですが、超えています。
就業時間と休憩時間も違います。
また、見込み残業代？は給与明細にも基本給と別に書かないといけないとのことですが、書かれていません。
これは労働契約の相違になるんでしょうか？
また、就業規則にタイムカードは押すようにと書かれていましたが、
タイムカードは働き始めてすぐに「どうせ残業代は出るほど時間超さないから」と言われタイムカード自体なくなりました。
残業時間でも、特定受給離職者になれるのかと思ったのですが、
タイムカードなどの証明できる書類がありません。
また少し不安なのが、勤め始めて一年間の給与明細に会社名が入っていません。
それと、半年ほど前に給与明細の基本給を下げられ、手当として記載されるように変わりました。(もらう額は一緒です)
「みんなにも手取り多くなっていいと思うから変えました」
と言われ、その時はなにも考えていなかったのですが、
今となれば、時間外手当で金額を記載されるようになったので、
残業代のことでは言えないのでしょうか？
あと思い当たることは、貰えると規定で決まっていたボーナスが貰えませんでした。
就業規則が会社からと営業している場所での規則の２つあります。
会社からの規則には記載されていないので、無効でしょうか？
長文でいろいろ質問してしまってすみませんm(__)m
他に用意した方が良い書類等ありましたら教えていただきたいです。
よろしくお願いいたしますm(__)m
長文ですみませんm(__)mアドバイスお願い致します。
先日４年半働いた会社を退職しました。以前から会社と経営者の適当さに不満があり(ブラック企業とも
言っていいかと思います) 退職は伝えていたのですが、
退職予定日を前に会社が経営難で、吸収合併のようなかたちになると伝えられ、その前に仕事内容も苛酷になるように思ったので、退職を早めました。
個人的には納得いかない気持ちがあるのですが,,,自己都合の退職となります。
しかし、少しでもなにか出来ないか、と思い調べていたところ、特定受給離職者というのを初めて知りました。
調べた程度で、知識などに誤りがあるかもしれません。
私も該当するかも知れないと思い、まず書類などを探したのですが、
労働契約書と就業規則、今までの全ての給与明細がありました。
基本給(３０時間の残業代を含む)と書いていたのですが、超えています。
就業時間と休憩時間も違います。
また、見込み残業代？は給与明細にも基本給と別に書かないといけないとのことですが、書かれていません。
これは労働契約の相違になるんでしょうか？
また、就業規則にタイムカードは押すようにと書かれていましたが、
タイムカードは働き始めてすぐに「どうせ残業代は出るほど時間超さないから」と言われタイムカード自体なくなりました。
残業時間でも、特定受給離職者になれるのかと思ったのですが、
タイムカードなどの証明できる書類がありません。
また少し不安なのが、勤め始めて一年間の給与明細に会社名が入っていません。
それと、半年ほど前に給与明細の基本給を下げられ、手当として記載されるように変わりました。(もらう額は一緒です)
「みんなにも手取り多くなっていいと思うから変えました」
と言われ、その時はなにも考えていなかったのですが、
今となれば、時間外手当で金額を記載されるようになったので、
残業代のことでは言えないのでしょうか？
あと思い当たることは、貰えると規定で決まっていたボーナスが貰えませんでした。
就業規則が会社からと営業している場所での規則の２つあります。
会社からの規則には記載されていないので、無効でしょうか？
長文でいろいろ質問してしまってすみませんm(__)m
他に用意した方が良い書類等ありましたら教えていただきたいです。
よろしくお願いいたしますm(__)m
自分で手帳でも実際の勤務時間の記録がないと、給与明細だけ手元にあっても未払いの請求は難しいと思いますよ。
私の母が今年度４月よりいきなり社員からパートになりました。契約違反ですよね？母は５５歳ですが今から裁判しても時間、費用もかかり有利にはならないと思います。今から再就職は難しいです。パートを続けるべき？
労働基準監督署に今回のことについて相談に行きましたが、監督署には権限が無いと言っています。社員の地位を守りたいなら裁判しかないそうです。失業保険が退職して最大で９ヶ月もらえますが、このままだとあと２ヶ月でパートでの給料の５～８割の失業保険しかもらえなくなってしまうそうです。母の職場には労働組合も無く、周りの同僚の人も他人事のようにしているそうです。裁判をやって社員の地位を守ったとしてもそこでは周りの目も気になり、働ける状態ではないと思います。事実上のリストラと考えられますが、５５歳で再就職はかなり難しいと思います。やはりここは目をつぶってパートを続けていくべきでしょうか？
労働基準監督署に今回のことについて相談に行きましたが、監督署には権限が無いと言っています。社員の地位を守りたいなら裁判しかないそうです。失業保険が退職して最大で９ヶ月もらえますが、このままだとあと２ヶ月でパートでの給料の５～８割の失業保険しかもらえなくなってしまうそうです。母の職場には労働組合も無く、周りの同僚の人も他人事のようにしているそうです。裁判をやって社員の地位を守ったとしてもそこでは周りの目も気になり、働ける状態ではないと思います。事実上のリストラと考えられますが、５５歳で再就職はかなり難しいと思います。やはりここは目をつぶってパートを続けていくべきでしょうか？
雇用形態の変更（社員→ﾊﾟｰﾄ）にはそれなりの理由があるのではないでしょうか。理由についてご質問の文面からは判断しかねます。
※失業給付金の最大受給期間は「360日」です。
※失業給付金の最大受給期間は「360日」です。
急いでます!!!!!
正社員です。2/17に2/28付で解雇と通知されました。解雇通知手当３０日分の支払いはするということなので法的には問題ないことが分かっています。（悔しいですが…）
ただ、これは整理解雇（リストラ）を行うには４要件が満たされていないだろうということを会社側に話しました。会社側も満たされていないことを認めています。
解雇理由が、「業務縮小のため」となっていますが、役員報酬の削減・経費削減が全く行われていません。
それどころが、社内敷地の整備ということで毎日重機が走っています。これで会社の経営が苦しいとか言われても納得できるはずがありません。
しかし、解雇の撤回・こちら側の提示した条件（金銭的補償）には応じないとのことです。
母子家庭で中２の子供を育てています。突然のことで動揺しました。失業保険も90日間給付されますが、とても生活できる金額ではありません。
そこで、個別労働紛争制度の手続きをしようと考えています。解雇通知手当を受領したら、後々不利になることはあるのでしょうか？少しでも補償をして欲しいのでこのような手段に出るしかありません。
長くなってしまいましたが、どなたかお知恵を貸してください。
正社員です。2/17に2/28付で解雇と通知されました。解雇通知手当３０日分の支払いはするということなので法的には問題ないことが分かっています。（悔しいですが…）
ただ、これは整理解雇（リストラ）を行うには４要件が満たされていないだろうということを会社側に話しました。会社側も満たされていないことを認めています。
解雇理由が、「業務縮小のため」となっていますが、役員報酬の削減・経費削減が全く行われていません。
それどころが、社内敷地の整備ということで毎日重機が走っています。これで会社の経営が苦しいとか言われても納得できるはずがありません。
しかし、解雇の撤回・こちら側の提示した条件（金銭的補償）には応じないとのことです。
母子家庭で中２の子供を育てています。突然のことで動揺しました。失業保険も90日間給付されますが、とても生活できる金額ではありません。
そこで、個別労働紛争制度の手続きをしようと考えています。解雇通知手当を受領したら、後々不利になることはあるのでしょうか？少しでも補償をして欲しいのでこのような手段に出るしかありません。
長くなってしまいましたが、どなたかお知恵を貸してください。
法的には合理的理由が必要なはずですが、これを裁判で争うとなるとそれなりに時間もお金も労力もかかります。
失業保険の手続きに行こうと思っており、今回は8ヶ月しか働いていなかったので、前回の雇用保険分で手続きしようと思います。
しかし、妊娠してしまい、現在11週目でツワリがひどくて、病院か
しかし、妊娠してしまい、現在11週目でツワリがひどくて、病院か
Ａ社離職→職安に手続きに行かないままＢ社に就職（雇用保険再加入）→Ｂ社離職
の場合なら、Ｂ社の離職が基準になります。
Ａ社の離職を根拠に受けることはできません。
の場合なら、Ｂ社の離職が基準になります。
Ａ社の離職を根拠に受けることはできません。
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